El TSJ de Baleares confirma el despido disciplinario de un camarero que grabó desde su puesto de trabajo, mostró sistemas internos y criticó públicamente precios y salarios de su empresa.
Grabar un vídeo para TikTok durante la jornada laboral puede tener consecuencias mucho más graves que una simple sanción. Una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Illes Balears (TSJIB) ha confirmado como procedente el despido disciplinario de un camarero por una publicación en redes sociales que, según los magistrados, rompió la confianza laboral y afectó a la reputación de la empresa.
La Justicia confirma el despido por un vídeo en TikTok
El caso afecta a un camarero que trabajaba desde junio de 2019 para una empresa hotelera en Baleares como fijo discontinuo.
En mayo de 2024, el empleado utilizó su teléfono móvil durante su horario laboral para grabar y publicar un vídeo en TikTok. La grabación se realizó desde el propio puesto de trabajo y contenía críticas sobre los precios y los salarios de la empresa.
Pero el tribunal no ha considerado que una simple crítica empresarial sea suficiente para despedir.
La clave está en el conjunto de circunstancias que rodearon la publicación.
Durante el vídeo, el trabajador mostró el sistema interno de gestión y cobro del establecimiento, cuestionó los márgenes comerciales de determinados productos y afirmó que los empleados percibían salarios bajos.
Entre otras referencias, señaló que un café tenía un coste de unos 20 céntimos y se vendía por 5 euros, además de aludir a sueldos de 1 400 euros mensuales.
La Sala de lo Social consideró que la actuación suponía una transgresión de la buena fe contractual y un abuso de confianza.
Los cuatro factores que llevaron al despido
La sentencia resulta especialmente importante para autónomos y pequeñas empresas porque delimita cuándo una publicación en redes puede superar la frontera de la libertad de expresión.
En este caso coincidieron varios elementos:
- El vídeo fue grabado durante la jornada laboral.
- El trabajador utilizó su teléfono para una actividad ajena a sus funciones.
- Mostró herramientas y sistemas internos de la empresa.
- El negocio podía ser identificado mientras recibía críticas públicas.
El Consejo General del Poder Judicial explica que el TSJIB ha ratificado la procedencia del despido al entender que el trabajador quebró la confianza propia de la relación laboral.
Por tanto, no fue únicamente lo que dijo, sino dónde, cuándo y cómo decidió hacerlo.
Ese matiz es fundamental.
La empresa no necesita demostrar pérdidas económicas
Uno de los argumentos del trabajador fue que la publicación no había provocado un perjuicio económico concreto.
No existía, según su defensa, una pérdida demostrada de clientes o una cifra de daños directamente vinculada al vídeo.
El tribunal rechazó este razonamiento.
No es imprescindible demostrar pérdidas económicas para justificar un despido disciplinario por quiebra de la confianza. La conducta puede ser suficientemente grave cuando resulta objetivamente capaz de perjudicar la imagen, la credibilidad o el prestigio profesional del negocio.
Este criterio puede tener una enorme relevancia para las pymes.
Una pequeña empresa difícilmente puede cuantificar cuántos clientes ha perdido por un vídeo viral o qué impacto concreto ha sufrido su reputación.
La sentencia deja claro que el daño no siempre tiene que aparecer reflejado en una factura o en un balance contable.
¿Puede una empresa despedir a un trabajador por criticarla?
La respuesta corta es no automáticamente.
La libertad de expresión sigue protegiendo al trabajador. Firmar un contrato laboral no significa renunciar al derecho a opinar sobre el salario, los turnos, la carga de trabajo o las condiciones laborales.
Criticar a una empresa no convierte por sí solo el despido en procedente.
El escenario sería muy diferente si un empleado expresara su opinión fuera del horario laboral, desde su domicilio y sin revelar información interna ni permitir la identificación directa del negocio.
La Justicia analiza la gravedad y culpabilidad de la conducta. El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores permite el despido disciplinario ante un incumplimiento grave y culpable e incluye expresamente la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza.
Por ello, cada caso debe estudiarse individualmente.
Mostrar el TPV y sistemas internos agravó el caso
Uno de los puntos más delicados fue la aparición del TPV y del sistema interno de gestión y cobro.
Aunque el empleado no identificara verbalmente a la empresa de manera expresa, el entorno y las herramientas mostradas permitían relacionar la publicación con el establecimiento.
Convertir sistemas internos del negocio en contenido para redes sociales fue uno de los elementos determinantes de la sentencia.
Para una empresa, determinadas pantallas, programas de gestión, documentos o procesos internos pertenecen a su esfera organizativa.
Su exposición pública puede generar problemas de reputación y confianza, especialmente cuando las imágenes aparecen acompañadas de acusaciones o críticas comerciales.
TikTok e Instagram abren un nuevo frente laboral
El caso refleja un problema creciente en las empresas españolas.
TikTok, Instagram y otras redes han difuminado la frontera entre la vida personal y el puesto de trabajo.
Un empleado puede grabar un vídeo en segundos y publicarlo ante miles de personas antes de que la empresa conozca siquiera su existencia.
Para las pymes, el riesgo reputacional es especialmente elevado. Un negocio local puede tardar años en construir su imagen y quedar expuesto de forma inmediata a una publicación viral.
Sin embargo, la sentencia tampoco concede una carta blanca al empresario.
El enfado del propietario no basta para despedir.
Debe existir una conducta grave y culpable capaz de romper la buena fe contractual. El despido disciplinario es la sanción laboral más severa y exige una justificación sólida.
Las empresas deben escuchar al trabajador antes del despido disciplinario
Además, las empresas deben extremar el cuidado con el procedimiento.
El Tribunal Supremo cambió su doctrina en la sentencia 1250/2024, de 18 de noviembre, y estableció con carácter general la obligación de ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse antes de adoptar un despido disciplinario, en aplicación del artículo 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo.
Después, la carta de despido debe concretar los hechos que motivan la decisión y la fecha de efectos, conforme al artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores.
Por ello, una pyme no debería despedir impulsivamente por un vídeo que considera ofensivo.
La empresa debe conservar las pruebas, analizar la gravedad, revisar el convenio colectivo aplicable y cumplir las garantías del procedimiento.
Un aviso para trabajadores y empresas
La sentencia del TSJ de Baleares marca una advertencia clara en plena era de las redes sociales.
El puesto de trabajo no es un plató de TikTok y los sistemas internos de una empresa no pueden convertirse alegremente en contenido público.
Al mismo tiempo, las empresas tampoco pueden utilizar cualquier crítica como excusa para silenciar a sus trabajadores.
La frontera está en las circunstancias.
Grabar durante la jornada, mostrar herramientas internas, identificar al negocio y realizar críticas públicas capaces de dañar su reputación puede romper la confianza laboral y justificar el despido disciplinario.
El caso todavía puede ser recurrido ante el Tribunal Supremo, por lo que la resolución del TSJIB no debe presentarse como una doctrina absoluta aplicable automáticamente a cualquier vídeo.
Pero el mensaje para trabajadores, autónomos y pymes es evidente: antes de pulsar el botón de publicar, conviene recordar que las redes sociales también pueden tener consecuencias laborales reales.
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