El Gobierno prepara un Real Decreto que amplía las obligaciones empresariales al contratar, regula el uso de algoritmos y alcanza también a relaciones laborales ya existentes.
El Gobierno prepara nuevos cambios en las reglas de contratación en España. El Consejo de Ministros tiene previsto aprobar este martes un Real Decreto impulsado por el Ministerio de Trabajo de Yolanda Díaz que obligará a las empresas a proporcionar más información sobre las condiciones laborales, reforzará las limitaciones del periodo de prueba y exigirá transparencia cuando determinados algoritmos intervengan en decisiones que afecten al trabajador.
La reforma no nace exclusivamente de una iniciativa española. Su finalidad es incorporar al ordenamiento nacional la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles, cuya transposición acumulaba un importante retraso. La Comisión Europea llevó a España ante el Tribunal de Justicia de la UE en 2023 precisamente por no haber comunicado la transposición completa.
Para empresas, autónomos con empleados y departamentos de recursos humanos, el cambio tiene una consecuencia práctica: más condiciones deberán quedar expresamente documentadas y comunicadas al trabajador.
Y existe un detalle especialmente relevante. Según el proyecto conocido, algunas de las nuevas obligaciones no quedarían circunscritas a los contratos firmados después de su entrada en vigor, sino que los trabajadores con relaciones laborales ya existentes podrán solicitar la información que les falte.
Más información obligatoria en los contratos de trabajo
Una de las principales novedades consiste en ampliar la información que las empresas tendrán que proporcionar.
El trabajador deberá conocer de forma clara aspectos esenciales como la identidad de las partes, las funciones correspondientes al puesto, el grupo o categoría profesional, la distribución de la jornada y las condiciones económicas.
En materia salarial, la información deberá permitir identificar los distintos componentes de la remuneración, incluyendo salario base, complementos, periodicidad y método de pago.
La filosofía de la regulación europea es que el trabajador pueda conocer desde el comienzo cuáles son las condiciones esenciales bajo las que prestará sus servicios, reduciendo la incertidumbre sobre elementos fundamentales de la relación laboral.
Para las empresas supone, al mismo tiempo, una mayor exigencia documental en el proceso de contratación.
Los horarios imprevisibles también tendrán nuevas reglas
El cambio resulta especialmente significativo en empleos donde la jornada no puede establecerse completamente de antemano.
Cuando exista un patrón de trabajo total o mayoritariamente imprevisible, la legislación europea contempla que el trabajador disponga de información sobre las horas y días de referencia en los que puede ser requerido para trabajar y el preaviso mínimo correspondiente.
El objetivo es proporcionar una mayor previsibilidad incluso cuando las características del empleo impidan determinar previamente un horario convencional.
Esta parte de la reforma puede tener especial importancia en sectores donde existe una elevada variabilidad de turnos y necesidades de personal.
Yolanda Díaz introduce nuevas condiciones sobre el periodo de prueba
El periodo de prueba constituye otro de los puntos centrales de la reforma.
La regulación española ya establece límites a su duración. El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores dispone, a falta de regulación diferente mediante convenio colectivo, que no puede superar generalmente los 6 meses para técnicos titulados y 2 meses para los demás trabajadores. En empresas de menos de 25 empleados, puede alcanzar los 3 meses para trabajadores que no sean técnicos titulados.
Por tanto, conviene matizar la afirmación de que actualmente exista simplemente un «límite general de seis meses» aplicable a todos los trabajadores.
La nueva regulación pretende reforzar el principio de que la duración del periodo de prueba debe resultar proporcionada a la naturaleza y características del empleo.
Según la información conocida sobre el proyecto, una duración superior deberá encontrar respaldo en el convenio colectivo y contar con una justificación razonada.
También podrán contemplarse determinadas situaciones que interrumpan o justifiquen una ampliación, como ausencias por enfermedad o permisos y puestos cuyas características requieran una evaluación particularmente prolongada.
La empresa tendrá que explicar en qué consiste la prueba
La novedad no afectaría únicamente a su duración.
El contrato deberá recoger cuánto durará el periodo de prueba y cuáles serán sus características, proporcionando al trabajador más información sobre esta primera fase de la relación laboral.
El Ministerio de Trabajo busca evitar que esta figura pueda utilizarse de manera abusiva como una alternativa de facto a relaciones laborales temporales.
Desde el punto de vista empresarial, la consecuencia puede ser una mayor necesidad de definir previamente los criterios utilizados para evaluar la adaptación de una persona al puesto.
Y eso introduce una cuestión importante: cuanto más detallada sea la documentación exigida, menor será el margen para determinadas decisiones informales y mayor la necesidad de que los departamentos de recursos humanos puedan acreditar cómo han actuado.
Los algoritmos también entran en la relación laboral
Uno de los apartados con mayor proyección de futuro es el relacionado con la inteligencia artificial y los algoritmos utilizados por las empresas.
La digitalización de los recursos humanos permite actualmente utilizar sistemas automatizados para organizar tareas, analizar productividad, asignar horarios o apoyar otras decisiones empresariales.
El nuevo marco pretende reforzar el derecho del trabajador a conocer las reglas o parámetros relevantes cuando estos sistemas automatizados intervengan en decisiones que afecten a sus condiciones laborales.
Entre los ámbitos mencionados se encuentran la asignación de tareas, cambios de jornada, promociones y decisiones relacionadas con la extinción de la relación laboral.
España ya dispone de antecedentes en este terreno.
El Estatuto de los Trabajadores reconoce a los representantes de los trabajadores el derecho a ser informados sobre los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que incidan en decisiones capaces de afectar a las condiciones de trabajo, acceso y mantenimiento del empleo.
La reforma amplía ahora el debate sobre cuánto debe saber directamente cada empleado acerca de las herramientas automatizadas que influyen en su vida laboral.
Qué puede significar para las empresas
Aquí aparece una de las cuestiones más controvertidas de la reforma.
Para Trabajo, una información más completa proporciona mayor seguridad jurídica y transparencia al empleado.
Para las empresas, especialmente las pequeñas, cada nueva obligación documental puede traducirse en más procedimientos administrativos, revisión de modelos contractuales y necesidad de adaptar los sistemas internos de recursos humanos.
No significa necesariamente que cada contratación vaya a convertirse en un proceso extraordinariamente complejo.
Pero sí parece evidente que aquellas compañías acostumbradas a gestionar determinados elementos de manera flexible tendrán que prestar mayor atención a dejar constancia escrita de las condiciones esenciales.
Las empresas que utilizan algoritmos o sistemas automatizados en recursos humanos tendrán además que revisar qué herramientas emplean, qué decisiones adoptan o condicionan y qué información deberán proporcionar sobre su funcionamiento.
Los contratos existentes tampoco quedan completamente al margen
La reforma presenta otra característica especialmente importante: no afectará únicamente a las nuevas incorporaciones.
Según el texto descrito, quienes ya mantengan una relación laboral podrán solicitar aquella información que la nueva regulación convierta en obligatoria y que no se les hubiera proporcionado previamente.
Los trabajadores dispondrán de 30 días para realizar esa solicitud, de acuerdo con la información publicada sobre el proyecto.
La empresa tendrá que proporcionar los datos correspondientes por escrito o mediante un sistema electrónico al que pueda acceder el empleado.
En los contratos nuevos, en cambio, la información exigida tendrá que proporcionarse antes del inicio de la relación laboral.
También será necesario comunicar por escrito las modificaciones posteriores de los elementos esenciales de las condiciones laborales.
Esto obligará previsiblemente a muchas empresas a revisar no solamente sus plantillas contractuales futuras, sino también la documentación asociada a parte de su plantilla actual.
Trabajo en el extranjero, pesca y marina mercante
El Real Decreto incluye además previsiones para relaciones laborales con características especiales.
Los trabajadores contratados en España para prestar sus servicios en otro país deberán recibir información adicional. Entre otros elementos, deberá identificarse la moneda utilizada para abonar su remuneración.
En actividades como la pesca y la marina mercante se reforzará la información relacionada con cuestiones específicas de estos sectores, como descansos o condiciones de repatriación.
Según la información adelantada sobre la norma, su ámbito alcanzará las relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas, incluidas determinadas relaciones de carácter especial.
La entrada en vigor está prevista para el día siguiente a su publicación en el Boletín Oficial del Estado, por lo que el texto definitivo del BOE será el documento que determine exactamente el alcance jurídico de cada obligación.
Cuatro años de retraso en una directiva europea
La reforma tiene además una incómoda lectura política para el Ejecutivo.
La Directiva europea sobre condiciones laborales transparentes y previsibles fue aprobada en 2019 y estableció como fecha límite de transposición el 1 de agosto de 2022.
España no completó a tiempo el proceso.
La Comisión Europea terminó llevando el incumplimiento ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, dentro del procedimiento abierto por la falta de transposición completa.
Por tanto, aunque la reforma sea presentada por Trabajo como un nuevo avance en derechos laborales, una parte sustancial responde a obligaciones europeas que España debía haber incorporado años atrás.
Más derechos para el trabajador, más obligaciones para la empresa
La reforma resume perfectamente una de las grandes tensiones de la política laboral actual.
Desde la perspectiva del trabajador, conocer previamente salario, funciones, jornada, criterios del periodo de prueba y utilización de determinados algoritmos puede reducir incertidumbre y facilitar la defensa de sus derechos.
Desde la perspectiva empresarial, la contrapartida es evidente: más información obligatoria, más documentación y nuevos requisitos de cumplimiento.
La cuestión económica será determinar si el Gobierno consigue aumentar la transparencia sin incrementar innecesariamente la complejidad de contratar, especialmente para pymes y pequeños empresarios, que cuentan con muchos menos recursos administrativos que las grandes compañías.
El texto definitivo será decisivo.
Hasta su publicación en el BOE, algunas características deben tratarse todavía como elementos del proyecto conocido y no como obligaciones definitivamente vigentes.
Lo que sí queda clara es la dirección de la reforma laboral impulsada por Yolanda Díaz: más información contractual, mayor control del periodo de prueba y más transparencia sobre los algoritmos que intervienen en decisiones laborales.
Y esta vez los cambios no miran únicamente hacia las futuras contrataciones. Parte de la plantilla que ya está trabajando podrá también reclamar información que hasta ahora no figuraba en sus contratos.
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