El Estatuto de los Trabajadores permite despedir por una caída continuada y voluntaria del rendimiento, pero la empresa debe acreditar los hechos. El trabajador dispone de 20 días hábiles para impugnar el despido.
Un trabajador puede perder su empleo por no cumplir las exigencias de su puesto, pero la empresa no puede convertir una impresión subjetiva sobre su productividad en una causa automática de despido disciplinario. La legislación exige que exista un incumplimiento grave y culpable, y los tribunales pueden declarar improcedente la extinción si la compañía no consigue demostrar los motivos alegados.
El programa Aquí hay trabajo, de RTVE, ha recordado los requisitos que deben cumplirse cuando una empresa recurre al bajo rendimiento para despedir a un empleado. Según la explicación difundida el 14 de octubre, la continuidad de la caída de productividad, su carácter voluntario y la existencia de una comparación objetiva son elementos centrales para justificar la decisión.
Qué dice el Estatuto de los Trabajadores sobre el despido por bajo rendimiento
El artículo 54.2.e del Estatuto de los Trabajadores contempla expresamente como causa de despido disciplinario «la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado».
La norma no permite, por tanto, despedir válidamente a una persona por cualquier descenso puntual de productividad. El incumplimiento debe encajar en los requisitos legales del despido disciplinario y ser suficientemente acreditado.
Además, el artículo 55 establece que el despido debe notificarse por escrito, con indicación de los hechos que lo motivan y la fecha en la que tendrá efectos, sin perjuicio de los requisitos adicionales que puedan establecer el convenio colectivo o las garantías aplicables al trabajador.
En la práctica, la empresa debe explicar qué conducta atribuye al empleado, durante qué periodo se produjo y por qué considera que constituye un incumplimiento grave y culpable. Una carta de despido genérica o basada únicamente en expresiones como «falta de implicación» puede resultar insuficiente si no identifica hechos concretos que puedan comprobarse.
Los tres requisitos para justificar el despido
Según la explicación de RTVE, la empresa debe respaldar su decisión con pruebas que permitan valorar tres elementos.
1. La caída del rendimiento debe ser continuada
Un mal día, una semana especialmente complicada o un descenso puntual no demuestran necesariamente una disminución continuada del rendimiento.
La empresa debe acreditar que el problema se prolonga durante un periodo suficiente y que no se trata de una circunstancia aislada. Para ello pueden resultar relevantes los registros de producción, los objetivos asignados, los resultados obtenidos y las evaluaciones documentadas.
La duración no se puede valorar al margen de las circunstancias concretas del puesto: no todos los trabajos permiten medir el rendimiento de la misma forma.
2. El descenso debe ser voluntario
La legislación exige que la disminución sea voluntaria y que el incumplimiento pueda atribuirse al trabajador.
Por eso, no basta con demostrar que una persona produce menos que antes. También es necesario valorar las causas de esa caída y si pueden imputársele de forma culpable.
Entre las circunstancias que podrían cambiar la valoración están:
- Problemas de salud que afecten a la capacidad de trabajo.
- Falta de herramientas, recursos o medios necesarios para desarrollar las tareas.
- Deficiencias de organización o instrucciones contradictorias.
- Cambios en las funciones, la carga de trabajo o los objetivos exigidos.
La existencia de cualquiera de estas circunstancias no resuelve automáticamente el caso, pero puede ser relevante para determinar si la disminución fue realmente voluntaria y culpable.
3. Debe existir una comparación objetiva
La compañía debe aportar criterios que permitan evaluar el rendimiento de forma razonable. La comparación puede tener en cuenta los resultados anteriores del propio trabajador, los objetivos pactados o el rendimiento de empleados que desempeñen funciones similares.
No es suficiente afirmar que un empleado trabaja peor que sus compañeros sin explicar qué se mide, qué periodo se compara y si las condiciones de trabajo son equivalentes.
La productividad debe evaluarse con datos y circunstancias comparables, no solo con percepciones personales del responsable de equipo.
¿Qué ocurre si el trabajador impugna el despido?
Cuando un empleado considera que el despido no está justificado, puede impugnarlo ante la jurisdicción social. El plazo general es de 20 días hábiles desde la fecha del despido, con las particularidades legales aplicables al procedimiento.
En la mayoría de los casos, la vía comienza con la presentación de una papeleta de conciliación, aunque existen excepciones según el supuesto. La conciliación puede terminar en acuerdo o dar paso al procedimiento judicial.
El juez podrá declarar el despido procedente, improcedente o nulo, según los hechos y las circunstancias jurídicas del caso. Cada calificación tiene consecuencias diferentes.
La información de RTVE afirma que los despidos por bajo rendimiento impugnados suelen acabar declarándose improcedentes. Sin embargo, no debe interpretarse esa afirmación como una estadística oficial que permita cuantificar la proporción de casos ganados por los trabajadores: la información citada no aporta una serie de datos judiciales ni una ficha estadística que permita medir esa frecuencia.
Despido improcedente: indemnización o readmisión
El artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores regula las consecuencias del despido improcedente.
Como regla general, la empresa dispone de cinco días desde la notificación de la sentencia para optar entre readmitir al trabajador o abonarle la indemnización legal correspondiente. En el caso de los representantes legales de los trabajadores y delegados sindicales, la opción corresponde al trabajador afectado.
Para los contratos sujetos al régimen general vigente, la indemnización es de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, con un máximo de 24 mensualidades. Los contratos anteriores a la reforma laboral de 2012 pueden requerir un cálculo por tramos, de acuerdo con las reglas transitorias aplicables.
Los salarios de tramitación no se abonan automáticamente en todos los despidos improcedentes. Con carácter general, corresponden cuando se opta por la readmisión, con las condiciones previstas legalmente. También existen reglas específicas para determinados representantes de los trabajadores.
Por tanto, es incorrecto afirmar sin matices que toda empresa que pierde un juicio por despido debe pagar siempre todos los salarios desde la fecha de la extinción. La consecuencia económica depende de la opción ejercida, de la modalidad contractual y de las circunstancias del procedimiento.
La diferencia entre un despido procedente, improcedente y nulo
Estas tres calificaciones no son equivalentes:
- Procedente: el despido queda justificado y se han cumplido los requisitos legales exigibles.
- Improcedente: la empresa no acredita suficientemente la causa o incumple los requisitos aplicables. Puede proceder la readmisión o la indemnización en los términos legales.
- Nulo: el despido incurre en una causa de nulidad prevista por la ley, por ejemplo, determinados supuestos de discriminación o vulneración de derechos fundamentales. Su consecuencia ordinaria es la readmisión inmediata y el abono de los salarios dejados de percibir.
Que una empresa no pueda demostrar un descenso voluntario y continuado del rendimiento no convierte por sí solo el despido en nulo: la calificación depende de los hechos y de los fundamentos jurídicos del caso.
Qué pruebas puede reunir una empresa antes de despedir
Para reducir el riesgo de que un despido por bajo rendimiento sea declarado improcedente, una empresa necesita una base documental coherente y verificable. Entre los elementos que pueden resultar relevantes se encuentran:
- Objetivos y criterios de rendimiento comunicados previamente al trabajador.
- Registros fiables de producción, ventas, calidad o cumplimiento de tareas, cuando sean pertinentes para el puesto.
- Evaluaciones que documenten la evolución del rendimiento durante un periodo suficiente.
- Datos comparativos con periodos anteriores o con puestos equivalentes, teniendo en cuenta las diferencias de carga de trabajo y medios disponibles.
- Comunicaciones sobre las deficiencias detectadas y las circunstancias que el trabajador haya alegado para explicarlas.
- Una carta de despido que describa hechos concretos y la fecha de efectos.
La documentación debe obtenerse y utilizarse respetando la normativa laboral y de protección de datos. Tampoco basta con acumular informes si los indicadores empleados son arbitrarios, si los objetivos cambian constantemente o si la empresa no puede justificar las comparaciones.
Qué debe hacer un trabajador si recibe una carta de despido
Quien reciba un despido por bajo rendimiento debería conservar la carta y la documentación relacionada con su puesto, los objetivos asignados, las evaluaciones y las comunicaciones con la empresa.
También es importante no dejar pasar el plazo legal: la acción para impugnar el despido caduca, con carácter general, a los 20 días hábiles. Los sábados, domingos y festivos no se cuentan como días hábiles a estos efectos, y la presentación de la papeleta de conciliación afecta al cómputo conforme a las reglas procesales.
La persona afectada puede acudir a un abogado laboralista, graduado social o servicio de orientación jurídica para valorar su situación concreta. La conveniencia de impugnar y las posibilidades de éxito dependen de la carta de despido, las pruebas disponibles y las circunstancias del caso.
Una causa legal que exige pruebas, no simples sospechas
El despido por bajo rendimiento está previsto en el Estatuto de los Trabajadores, pero no concede a las empresas libertad para extinguir contratos basándose en impresiones subjetivas. La continuidad, la voluntariedad y la prueba objetiva son elementos fundamentales para acreditar la causa disciplinaria.
El mensaje práctico es claro para ambas partes: las empresas deben documentar y justificar la decisión antes de ejecutarla, mientras que los trabajadores deben revisar con rapidez la carta de despido y los plazos para reclamar.
La clave no es únicamente que el rendimiento haya caído, sino que la empresa pueda demostrar por qué, durante cuánto tiempo y en qué condiciones esa disminución constituye un incumplimiento grave y culpable.
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